前回までで
『人事評価制度の設計スケジュール』
『人事評価制度へ落とし込んでいく経営計画、方針』
『人事評価制度の目的』
『プロジェクトリーダーおよびメンバー』
以上が明確になっていると思います。
さて、今回は先日お知らせしていたとおり設計前の『人事評価制度改革の社員さんへの告知方法』についてお話したいと思います。
人事評価制度改革告知の手順としてまずは、プロジェクトメンバーへその目的、スケジュールを伝え、各メンバーの役割を決めます。
この中でメンバーの決意や人事評価制度に期待すること、不安等を出してもらい、メンバーの中に納得できない人がいれば徹底的に理解していただくまで議論します。
他の社員への伝え方についてプロジェクトメンバーの意見を聞くのもよいでしょう。また、現場の状況を聞いてスケジュールに無理がある場合はその調整、変更も必要になるかも知れません。
とにかく『人事評価制度改革』がスケジュールどおりに進行するための下地作りをこのプロジェクトメンバーとの打ち合わせでしておかなければなりません。
さて、次はいよいよ全社員さんに向けた発表となります。
形式はいろいろあると思いますが、やはりベストは全社員が出席の場で社長自ら人事評価制度改革を宣言していただき、その目的と考え方を伝えていただく方法です。
で、その伝え方ですが、次の言葉を是非入れてください。
【人事評価制度は会社を成長させていくための仕組みであること】
⇒人事評価制度は経営目標の達成が最終目的ということでしたね。これを明確に伝える必要があります。
【社員教育・育成のための仕組みであること】
⇒その過程として社員の成長なくしては将来の目標達成はありえません。
【給与を上げていくことを目的とすること】
⇒評価が悪ければ下がるということは言わなくても社員はわかっています。その不安をあえて煽る必要はありません。中小企業では業績が上がれば全員上がっていくことも実現可能です。
【主役はみなさん（社員）。一人一人の取り組みが人事評価制度成功の鍵】
⇒経営側の勝手な押し付けでないことを強調します。「みなさんの意見もよいものがあればどんどん取り入れていく」と付け加えるのも良いでしょう。
【社員第一主義、社員満足の考え方で、最終的には社員全員に納得してい
ただく制度を目指す】
⇒私は社員満足が実現できない限り顧客満足も実現不可能と考えます。
【頑張る人ほど多くもらえる仕組み】
⇒当たり前ですね！
【評価者の研修・教育を行い、公平な評価の実現を目指す】
⇒「こんな上司に評価されたくない」と思っている人も中にはいます。
以下は会社の状況により盛り込む内容です。
【従来の制度は頑張る人に損、不公平感があった】
【このままでは給与・賞与カットやリストラを断行しなければならなくなる】
【勤務年数が長く給与が高い人は相当頑張らないと厳しい】
（辞めてもかまわない年功で高い給与をもらっている人がいる場合）
【賞与は完全業績給、０もありうる】
等々各社事情と制度の考え方に応じて当初に伝えておくべきことを盛り込みます。
いかがでしょうか、この社員への伝え方ひとつで社員の行動がみるみる変わり、制度導入前から業績が劇的に改善した会社もあります。制度設計に取りかかる前ですが、そう考えればとても重要なポイントとなります。
さあ、社員発表への言葉づくりに大いに悩んでください。次からはいよいよ具体的な人事評価制度設計へと入っていきます。お楽しみに！
