人事評価制度の設計と運用のコンサルティング | 日本人事経営研究室株式会社
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《経営者、人事担当者の皆様へ》
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人事評価制度の
失敗・形骸化 -
人手不足を
解消したい -
社長がいちばん
忙しい -
リーダーが
育たない -
若手の
定着・採用
人事評価制度の失敗・形骸化
目的を間違わない
私たちのもとへは、人事制度導入に失敗、あるいは形式的な運用で弊害につながっている中小企業から悲痛の声が絶えません。
- 人事制度導入で社員の納得度が逆に低下し、上司や組織への不信感に
- 数値に偏った評価で大事なプロセスや理念を軽視
- 評価結果や賃金の格差を大きくした結果、個人中心でチームや会社へ協力しない
- 一旦評価が下がるとより高い待遇を求めて転職活動を始める
- システムで行う評価が現場の実態と合わずに不満増大
- 上司や会社への不満で優秀な人材が辞めてしまう
これらの課題すべてを解決することができるのが「ビジョン実現型人事評価制度®」です。人事評価制度で失敗しないために必要なことは２つ。それは、「人事評価制度」のゴールを経営計画の達成とすることと人材育成の仕組みとして運用することです。
上記にある弊害を生みだした人事評価制度は、「社員の納得度向上」、「賃金の決定」、「社員の実力差」「数値でわかりやすい評価」「制度運用の効率化」などを目的として導入されたものです。こうした考え方は、これまで当たり前だと考えられてきたので、今でも人事評価制度の目的として考えてしまう経営者の方も多いようです。
ゴールが違えば、プロセスも変わります。
人手不足を解消したい
人手不足 ⇒ 即採用 は間違いです
「人手が足りないから即採用！」と動くのは、中小企業は間違った方法です。
次の 3ステップで進めることが重要です。
1.仕組みづくり ⇒ 2.社員が成長できる環境づくり ⇒ 3.採用に取り組む
採用はコストがかかり、決まるまでに何カ月かかるかもわかりません。採用できたとしても小さな会社に優秀な人はなかなか来てくれないし、新人には仕事を教えなければならず、教える側の労力もかかります。新人教育用のマニュアルや研修体制も整ったところは少ないでしょう。
一方、中小企業はほとんどの仕事が属人化されています。これを改善すれば生産性があがります。これを「経営計画」と「人事評価制度」を連動させて運用することで、仕組みで組織が動くようになります。
また、人は環境で育つスピードと度合いが変わります。具体的には、社員がチャレンジし続けながら成長を実感でき、将来のキャリアプランや人生計画をもっている環境の中で仕事をすれば、どんな人でもやる気と働きがいをもって仕事に取り組んでくれるでしょう。
「ビジョン実現型人事評価制度®」はこの2つを実現し、中小企業でも優秀な人材が採用できる組織とすることができます。
社長がいちばん忙しい
仕事の属人化が最大の要因です
中小企業の多くが、属人化という課題を抱えています。社長やごくわずかの幹部だけで会社を動かしていたり、一人の社員しかわからない仕事や顧客情報があったりという状態です。
とくにその中でも、将来の成長に向けて明文化された「理念」や「ビジョン」、「戦略」が存在せず、社長や幹部社員の経験やスキル、人脈や勘に頼って業績を維持しているという実態が、中小企業の成長や生産性を阻害する要因となっています。このままでは、近い将来、次を担う幹部やリーダーが育たず存続できなくなってしまう中小企業が増えると危惧しています。
この状況を脱却するために、多くのクライアントで実践と検証を繰り返し、中小企業が体系的に組織マネジメントを行うことができる「ビジョン実現型人事評価制度®」という仕組みを開発しました。この仕組みで、どんな中小企業も生産性を上げながら業績を向上させることができます。
具体的には、リーダーが主体的に組織の目標達成や理想人材の育成に向けて組織を導いてくれる体制が確立できます。
リーダーが育たない
中小企業の社長と幹部のギャップ
中小企業では、社長とNO.2社員など経営幹部との実力差が大きく、組織の成長を阻んでるケースがあります。これは、社長と社員の学びの量と質のギャップが大きいことが要因です。
具体的には、トップが大きな成果につながると確信した新たな取り組みや事業を持ってきても、リーダーの力不足で実行できなかったり、「そんなことに取り組む余裕はない！」と相手にされなかったりというはよくあります。この根本原因は、リーダーに対する継続的な学びの機会と体系的な教育が行われてこなかったことが要因の一つです。多くの中小企業では、幹部が現場の延長で昇格し、リーダーとして必要なスキルを体系的に学ぶ機会がないまま重要なポジションに就いています。
「ビジョン実現型人事評価制度®」は、リーダーに戦略・アクションプランの推進と評価制度を任せることで、理想のリーダーに育てることができます。理想のリーダーとは、自部門の目標を達成できる『マネジメント力』と、その役割をこなせる部下を育てる『部下育成指導力』を身に着けた人材です。
未経験の中小企業のリーダーでも、この2つの力を身に着けることができる手順とツールが「ビジョン実現型人事評価制度®」にはそろっています。700社以上の中小企業の現場で20年以上にわたって成果を出し続けているものなので間違いありません。
若手の定着・採用
将来の成長目標が描ける組織に
若手社員の定着や採用ができないという課題を抱えた中小企業が増えています。売り手市場で仕事に困ることはなく、転職が当たり前という価値観の変化という背景もあるでしょうが、組織を成長さるために若い人材は欠かせません。
「ビジョン実現型人事評価制度®」は、今いる若い人材に働きがいを持ってもらったり、自社の価値や魅力に共感した優秀な人材の獲得につながります。
「経営計画」と「人事評価制度」の連動で、これらを実現することができます。「経営計画」では、10年後までの会社の将来像が示されています。これに合わせて社員一人ひとりが、将来の成長目標を具体的に描くことができます。「評価制度」で現状レベルを確認し、成長目標とのギャップと必要なことを把握することができます。その結果、全社員が成長実感を持って将来の目標に向けてチャレンジし続けている組織となります。こうした組織環境、風土とすることが、人材が成長し、優秀な人材を惹きつけるという好循環につながります。
最終的には、社員が仕事や自社の理念に誇りを持ち、まわりに自慢したくなる組織となることができるのです。
なぜ「人事評価制度」が
うまく定着、
成果に結びつかないのか
ここ最近、中小企業でも「人事評価制度」の導入に取り組む企業が増えてきました。
ところが、目的を間違って導入・運用してしまうため、形式的に運用するだけになってしまったり、途中で断念してしまう企業が後を絶ちません。
『評価を行うこと』や『賃金を決めること』、『評価の納得度をあげること』など、目的を誤った状態のままだと、「人事評価制度」の進化がそこで止ってしまうからです。
こうした背景には、制度の設計やその運用をできるだけ手間をかけずに行いたいという経営者の思惑に応じたクラウドシステムなどを活用して導入しようとする企業が増えてきたこともその一因となっています。
「人事評価制度」の真の目的は、人材育成を通じたビジョンの実現です。
こうした目的を実現するためには制度導入後の運用を重視し、人材育成の仕組みとして機能するまで継続的に改善を図らなければなりません。
しかし、中小企業には人事部がないため、自社内でこうした改善を継続的に行うのが難しいのです。
この人材育成のための改善進化をサポートするのが私たちのいちばんの強みです。
日本人事経営研究室が提供する「ビジョン実現型人事評価制度®」とその運用の仕組みは、こうした改善、進化を継続しながら全社員が自然と成長できる仕組みが組み込まれています。
人事評価制度は本来、経営計画を達成するための仕組みの一つであり、人材を育成するための仕組みです。
「ビジョン実現型人事評価制度®」では中小企業の「経営計画」を「人事評価制度」へ落とし込んで
「人材育成」に取り組み、理想の会社づくりを実現してきました。
CASE STUDY コンサルティング事例
APPROACH
最適な人事評価制度のために
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