「人材育成目標」で理想の人材を育てる！3つのステップで育成の課題を解決

「人が財産」とよく言われますが、社員をどのように育てたいかまで言語化できている中小企業は多くありません。成長の方向性が曖昧なままでは、せっかくの努力も空回りしてしまいます。

本記事では、「現状の人材レベル」「10年後の社員人材像」「ギャップを埋めるために必要な課題」の3ステップで、理想の人材を育てるための「人材育成目標」のつくり方を解説します。「わが社は、どうして人材が育たないのだろう」と悩む経営者の方は、必読です。

人材育成の目標設定をしていますか？

どんな社長でも、「中小企業にとって人材が大事」という点に異論を唱える人はいません。ところが、「どう育てたいのか」を具体的に定めている中小企業はごくわずかです。これでは、いくら社員の成長意欲が高くても、方向性がバラバラになってしまい、理想の人材を育てることはできず、会社の業績が上向くこともありません。

もしかしたら、「社是」や「社訓」をもって「これが理想の人材像」とスタッフにアピールしているかもしれません。しかし、ここでいう「人材育成目標」とは、もっと具体的なものです。

近い将来、どんなスタッフに成長してもらいたいか、そのためには、どんなことができるようになってもらいたいかを、具体的に盛り込んだものが「人材育成目標」です。適切な目標設定が、会社の業績を向上させます。

経営計画には人材育成目標が欠かせない

御社の経営計画には、「目標」「理念」「人材育成目標」の3つがしっかり盛り込まれているでしょうか。実はこの3つが、中小企業を躍進させるための「要」になるものです。

まず「目標」には、企業の未来像を描く「ビジョン」、具体的な「事業計画」、そしてそれを実現するための「戦略」が含まれます。なかでも、理想的な人材育成を進めるには、10年先を見据えた事業計画の策定が不可欠です。

「理念」とは追い求めるべき理想の姿を表し、「経営理念」「基本方針」「行動理念」「人事理念」などがそれに当たります。理念をきちんと示せば、社員は自分がどう行動すればよいのか、何を目指せばよいのかをしっかり理解することができます。

さらに、社員の行動を具体的に導くのが「人材育成目標」です。これら3つの要素がそろってこそ、経営計画は実効性を持ち、組織を一体化させる軸となります。

「経営計画」をまだ作っていない場合は、こちらの記事をお読みいただくのをおすすめします。

 人事評価制度・賃金制度のノウハウ | 日本人...

ビジョン実現型人事評価制度®・経営計画書の作り方総まとめ

https://jinjiseido.co.jp/column/vision-realization/

3ステップで実践！理想の人材を育てる「人材育成目標」のつくり方

経営戦略を実行し、会社のビジョンを実現するために、何を改善し、どういう人材に成長してほしいのかを、「人材育成目標」として３つの項目で示すのがおすすめです。つまり、「現状の人材レベル」「10年後の社員人材像」「ギャップを埋めるために必要な課題」の３つです。

まず、「現状の人材レベル」で現時点での人材の強みと弱みを把握します。次にこれを踏まえ、「10カ年事業計画」を達成できる人材のレベルを「10年後の社員人材像」として定めます。そして、そこまで成長するための課題を「ギャップを埋めるために必要な課題」として明示します。

ではひとつずつ、取り組み方法を解説していきます。

ステップ1：「現状の人材レベル」で課題をつかむ

最初は、「現状の人材レベル」の把握です。今いる社員の強みや弱みを、社長やリーダーがしっかり把握すれば、大事な人材育成の方向性や関わり方がズレることはありません。社長と幹部、リーダーが中心となって、現状の社員の「強み（長所）」「弱み（課題）」を徹底的に洗い出しましょう。

まずは、それぞれが考えた「強み（長所）」「弱み（課題）」を持ち寄って一覧にします。その後、同じ内容のものを整理・統合しまとめます。このとき、「実務面」と「意識面」「強み」と「課題」でマトリックス（２つ以上の要素を掛け合わせた表）を作成し、一覧にしましょう。

この人材レベルを分析すると、どんな中小企業でも当てはまる共通の「強み」が見つかると思われます。それは、「一生懸命」「まじめ」という点です。

ここで、よくよく考えていただきたいのです。なぜ中小企業は、一生懸命でまじめに仕事に取り組んできた社員ばかりなのに、多くの人材の成長が不足しているのでしょうか。

答えは単純です。これまで、会社が人材育成をしてこなかったからです。これは私自身の体験から断言できますが、中小企業の社員は大企業と比べても伸びしろが大きな人ばかりです。これまで教えていないだけで、役割や目標を具体的に示せば、「一生懸命」「まじめ」に取り組みます。その結果、期待を上回る成長を遂げてくれる社員が数多く存在します。

ステップ2：「10年後の社員人材像」を具体化する

次に、「10年後の社員人材像」を設定しましょう。ここでは、次の2つの視点から考えることがポイントです。

1つ目は、事業計画を達成し、会社のビジョンを実現するには、社員がどのような人材へと成長していく必要があるかという視点です。2つ目は、現時点での人材レベルに対する課題を解決するには、どのようなスキルや知識が求められるかという視点です。

まずは、短いワードでよいので、自社の目標を達成させるためには人材にどんな能力や技術、知識、レベルが求められるのかを書き出してみましょう。次に、それらのキーワードを「リーダー層に求めるもの」と「一般社員に求めるもの」に分け、近い要素ごとに分類してみてください。それぞれのグループにまとめたキーワードをもとに、文章として人材像を表現していきます。

このとき、「〜人材」という文末表現を使うと、目指す人材像がより明確に伝わります。
また、一般社員に求めるレベルの中で、リーダーにはより高い水準を設定すべき内容があれば、個別に定めましょう。逆に、リーダーに求める項目の中に、一般社員にも必要とされる要素がある場合は、そのレベルを調整して設定してください。

ステップ3：「現状と目標のギャップを埋めるための課題」を明確にする

多くの中小企業において、現状と10年後の理想像との間には大きなギャップがあります。この差を埋めるために必要なスキルや取り組みを明確にしたものが、「ギャップを埋めるために必要な課題」です。

たとえば、社長が常に先頭に立ち、指示を出してきたような企業では、社員が受け身になりがちです。こうした組織では、リーダーには「部門全体の戦略立案と推進力」や「チームをチャレンジャブルな風土へ導く力」が、一般社員には「成長意欲」や「学ぶ力」「成長力」といった要素が求められるでしょう。

また、業績重視で数字を追い続けてきた会社では、「組織全体の視点」や「チームをまとめる力」を持った人材が育ちにくい傾向があります。この場合、一般社員には「周囲に気を配る言動」「組織全体の成果を優先した行動」などを求め、リーダー層には「役割の明確化」メンバー全員で目標を達成する力」などを求めていくことになるでしょう。

このように具体化した課題は、評価基準に落とし込み、現場で実践し、理想の人材に向かって成長しているかをチェックするPDCAをまわしていくのが重要です。するとどんどん「理想の人材」が、現実化していきます。

おわりに

人材育成のPDCAが順調に回っていけば、「現状の人材レベル」と「ギャップを埋めるために必要な課題」は、時間とともに変化していきます。2～3年ごとに社員全体の成長状況を確認し、すでに達成できた課題は整理・消去し、新たな課題や強みがあれば追加していきましょう。

また、すべての社員がある課題をクリアした場合は、そのレベルを引き上げるか、次のステージを設定し直す必要があります。このように「人材育成目標」を設定し、かつ運用していくことで、会社はもっと強くなっていくはずです。