「人事考課」の役割とは？納得度の高い人事考課の作り方
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人事考課の役割は、待遇を決めることだけではありません。納得度の高い人事考課を作ることで、社員のやる気の向上や、生産性アップにつながります。人事考課を見直すことで、強い組織づくりを実現させましょう。本記事では「人事考課」の役割についての解説と、納得度の高い人事考課の作り方をご紹介します。
人事考課とは？
一般的に人事考課とは、社員の働きを評価するための仕組みです。仕事に取り組むための能力、勤務態度、業績などについて客観的な視点から評価を行い、全社員に共通する指標を用いて会社への貢献度を見える化します。
会社側は、定期的に行われる人事考課の評価結果をもとに報酬を決定し、昇進や異動などの配置換えを行います。各社員の成長をチェックし、実力や能力に見合ったグレードや部署に配置換えすることで、会社全体の業績アップを狙います。
人事考課と人事評価の違い
人事考課と似た言葉に、人事評価があります。言葉こそ違いますが、同義で使われることが多く、同じように扱ったとしても問題はありません。「考課」は古くから使われてきた言葉ですが、最近ではよりイメージが容易な「評価」を使う企業が多くなってきました。
ただし、厳密には人事評価の中に人事考課が含まれます。人事考課はいわゆる査定のことで、人事評価は査定だけではなく、その査定結果を使って社員の育成を行い、会社の業績を伸ばす仕組みづくり全般を指します。
この記事では、論点を分かりやすくするために厳密な意味の違いを省きました。ここからは、人事考課＝人事評価であるという視点から、人事考課の役割や作り方を解説します。
本当の人事考課の役割とは？
人事考課の本当の役割は、会社が望む方向に社員を成長させ、強い組織づくりを実現することです。大半の人は、人事考課と聞くと「会社が社員の給与や賞与を決める仕組み」「社員の仕事ぶりを評価する仕組み」「信賞必罰を明確にするための仕組み」というイメージを抱くことが多いですが、人事考課の役割は、それらだけではありません。
人事考課は人材育成と結びつくものであり、社員と会社がともに成長していくためのツールです。この視点から制度をつくれば、組織は結束力を高め、ぐんぐん業績を伸ばしていけます。
人事考課で設定する3つの評価基準
人事考課においては、「業績考課」「能力考課」「情意考課」の3つの評価基準を設定するのが重要です。この3つを設定して初めて、人材をどのように育成していきたいのか、会社をどこへ向かわせたいのかが見えてきます。
「業績考課」は、売上金額や利益幅などといった、数字で見ることができるものを評価する項目です。「能力考課」は、各人の知識や経験、スキルなどを評価します。そして「情意考課」は、会社が求める姿勢や考え方に賛同した行動ができているかをチェックする項目です。
それぞれ、具体的な設定方法についてご案内します。あなたの会社ですでに設定されている評価基準があったら、内容を比べてみてください。
業績考課
数値で表せるものを評価するのが、業績考課です。業績考課は「業績結果考課」と「業績プロセス考課」の2つに分けて設定します。
業績結果考課は、営業職でいえば、営業として求められる業績の数値結果です。「売上高」「粗利益額」「契約件数」などが当てはまります。仕事をした結果、生まれた数値を評価するためのものです。
一方で業績プロセス考課は、営業職でいえば、営業活動中の数値で測れる行動を評価するものです。「DMやハガキの件数」「訪問件数」「顧客からのアンケート点数」などが、これにあたります。
業績結果考課に対し、業績プロセス考課は、結果として見えてこない行動を考課の基準とします。よって、社長や幹部だけで決定するのではなく、優秀な結果を出している社員や、部下の仕事をかつて経験し、今でもしっかり見ている部門のリーダーなどと一緒に考えましょう。
業績考課の設定方法は、以下の記事に詳しく紹介しています。事例も含めてご案内していますので、参考にしてください。
能力考課
能力考課の基準となる項目には、「スケジュール管理力」や「情報収集力」、「報告・連絡・相談」「知識・資格」「人材育成力」などがあります。ただし、能力を持ち合わせていればよいというものではありません。その能力を仕事上で実践して初めて、考課の対象となります。
つまり、「スケジュール管理ができている」という印象があるというだけでは、高評価の対象にはなりません。スケジュールを具体的に設定・推進し、漏れや遅れ、ミスがない管理ができて初めて、評価の対象となるのです。
ただし、必要知識や技術、あるいは資格などについては、保有しているだけでOKとする必要があるでしょう。これらの必須スキルについては一覧表とし、社員に示しておくのがおすすめです。新入社員でも、将来的にどのような知識や技術を身につける必要があるのかが一目で分かり、自己啓発を促せます。
会社によっては、多岐にわたる技術の習得が求められる専門性の高い職種を有していることがあるでしょう。調理部門、整備・修繕部門、接骨院や鍼灸院のスタッフなどです。これら職人的な性格を持つ部門に属している社員については、他の考課項目に比べ、この能力考課のウェイトを高くするのがいいでしょう。
ただ、この能力考課は、他の考課とのバランスをとくによく考えましょう。あまりにウェイトを高くしすぎると、「経験の長い人ほど総合評価も高い」「勤務態度がどうあれ、能力の高い人の方が評価が高い」といった結果になりがちです。
情意考課
情意考課については、「積極性」「責任感」「成長意欲」といった、仕事に対する姿勢を評価します。また、チームワークを大事にする力への評価も、この情意考課に含めてよいでしょう。
自社にとってふさわしい社員であるかを問う項目ばかりですから、全ての社員が高い評価を得なければならない部分であるといえます。ただ、考え方を評価するといっても、やはり仕事の中での行動に落とし込んで評価を行わなければなりません。
例えば「チームワークを大事にする」という項目がありますが、雰囲気やイメージで評価を下してはいけません。「仕事の遅れている社員に声がけし、手の空いているときは手助けができた」や「会議で積極的に発言することができた」など、行動に結びつけて評価を行います。すると、具体的な指標ができるため、明確な評価が可能になります。
情意考課については、以下の記事にも詳しく解説しています。
社員を動かす評価基準（人事考課）を作るには？
人事考課の上で気をつけたいのが、「いかに行動へ結びつけるか」です。例えば、考課内容は文末を過去形にすると、行動に結びつけやすくなります。次の2つを比較してみてください。
A. 上司の指示に基づいて行動できていた
B. 上司の指示に基づいて行動できる
Aだと、「行動できていた」かどうかで判断されることを明確に示せます。一方、Bだと、「行動できる」と表現してしまうことで、実際に「行動していなくても」行動できるかどうかで判断してしまいます。
表現を変えるだけで、解釈は大きく変わります。結果、被評価者の行動やリーダーの判断の基準に、大きく影響してしまいます。表現は、細部にまで気を配りましょう。
納得度の高い人事考課の作り方
人事考課を社員の成長に役立てるためには、納得度の高い制度でなければなりません。各社員が考課の結果に納得し、「今後も仕事に前向きに取り組もう」という意識を持たなければ、成長は望めないからです。
しかし一般的に、人事考課に対して「社員の5割以上が不満を持っている」というのが実態です。ここを変えていかなければ、どんなに優れた仕組みを作っても宝の持ち腐れになってしまうでしょう。次に納得度の高い人事考課のつくり方をご紹介します。
1：経営計画と人事考課の設計と運用をセットで行う
経営計画と人事考課は、セットで考えましょう。なぜなら、社員だけではなく、会社が成長するための仕組みが人事考課だからです。会社がどう成長するのか、その道筋がわからなければ、制度設計はできません。会社の成長設計図は、経営計画にあります。
経営計画は1年ではなく、5年～10年の長いスパンで考えるのがおすすめです。会社の進むべき方向性、到達すべき目標を概念と数値で表し、それを実現するための人材像を浮き彫りにしましょう。社員が理想の人材像に近づくための評価指標を、人事考課に落とし込んでいきます。
2：経営計画発表会を行い全社員とビジョンを共有する
経営計画ができた時点で、発表会を行いましょう。全社員を集め、会社の「ありたい姿」について社長自らが宣言することで、社員とビジョンを共有します。
会社が進むべき方向性を知ることで、社員たちには「それを実現する人材にならなければ」というはっきりとした目的意識が芽生えます。この意識を持ってもらえれば、人事考課はスムーズに行き、効果に対する社員の納得度も高くなってきます。それも、人事考課が経営計画に基づいて設計・運営されているからこそです。
経営計画発表会の準備や進め方は以下の記事で詳しく解説しています。
3：評価制度を設計する
経営計画発表会が済んだら、ヒアリングによって現状の人材の仕事レベルを確認し、会社の理想像とのギャップを洗い出しましょう。その後、能力やスキルに応じたグレードを設定し、評価項目を作成していきます。
必須となる評価項目は、「業績項目」「成果項目」「能力項目」「情意項目」の4種類です。「業績項目」で数値目標を明確にし、業績に直結する「成果項目」を作成し、役割を実行するために必要な「能力項目」を定め、仕事に対する姿勢や考え方を定めた「情意項目」を定めます。各項目の取り入れ方については、以下の過去記事を参考にしてください。
4：納得度アンケートで仕組みをブラッシュアップ
人事考課を行うたびに、納得度アンケートを行いましょう。考課の結果に納得したかどうかを、全社員にアンケートで確かめるのです。新しい人事考課を設計したら、本格的な運用までに3回はトライアル考課を行い、アンケート結果によってブラッシュアップを図るのが理想です。
最初は納得度が50％近くからのスタートであっても、制度の見直しとアンケートを継続していくことで、納得度をアップさせることができます。弊社の全クライアント平均データとしては、納得度アンケートで「評価結果に納得した」と答えた人は94.3％です。経営計画と人事考課を連動させた仕組みの効果は、納得度の高さとして実証されます。
納得度アンケートの作成方法は以下の記事で詳しく解説しています。
人事評価制度・賃金制度のノウハウ | 日本人...
おわりに
「古くからある人事考課が、今の評価基準に合わないような気がする」「高い報酬を与えていても、社員のやる気や業績アップにつながらない」と感じているなら、人事考課の仕組みを見直す時期です。「強い組織をつくる」という人事考課本来の役割に立ち返り、経営計画を確認することから始めましょう。
また、人事考課は人事部の人間だけで作るべきものではありません。納得度の高い制度をつくり、社員のモチベーションを上げていくためには、「全社員とともに作り上げていく」という姿勢が経営側に必要です。会社が一丸となって一つの目標に進むためにも、社員の声に耳を傾けながら、自社に合った人事考課を作成しましょう。
この記事を監修した人
代表取締役山元 浩二
経営計画と人事評価制度を連動させた組織成長の仕組みづくりコンサルタント。
10年間を費やし、1,000社以上の経営計画と人事制度を研究。双方を連動させた「ビジョン実現型人事評価制度®」を480社超の運用を通じて開発、オンリーワンのコンサルティングスタイルを確立した。
中小企業の現場を知り尽くしたコンサルティングを展開、 “94.1％”という高い社員納得度を獲得するともにマネジメント層を強化し、多くの支援先の生産性を高め、成長し続ける組織へと導く。その圧倒的な運用実績を頼りに全国の経営者からオファーが殺到している。
自社組織も経営計画にそった成長戦略を描き果敢に挑戦、創業以来19期連続増収を続け、業界の注目を集めている。
著書に『小さな会社は経営計画で人を育てなさい！』(あさ出版)、『小さな会社の人を育てる賃金制度のつくり方』(日本実業出版社)などがある。2020年2月14日に15刷のロングセラーを記録した著書の改訂版である『【改訂新版】３ステップでできる！小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』(あさ出版)を出版。累計１４万部を突破し、多くの経営者から注目を集めている。
1966年、福岡県飯塚市生まれ。
日本人事経営研究室は仕事創造型人材を育て、成長し続ける強い企業づくりをサポートします
私たち日本人事経営研究室は、"人間成長支援"をミッションとし、
中小企業の持続的成長をサポートしています。
「人材」ではなく「人間」としているのには、こだわりがあります。
それは、会社の中で仕事ができる「人材」ではなく、仕事を通じて地域や環境、社会に貢献できる「人間」を育てる事を目指しているからです。
日本人事経営研究室では、そのために必要な「人」に関するサービスや情報を提供しています。
