企業の求める人材像（人物像）とは？自社にマッチする人材が集まる仕組み

• 自社にマッチした人材を集めたい
• 人材像の設定の仕方がわからない

本記事では、企業の「求める人物像（人材像）」に関する悩みや疑問にお答えします。

長く働き続けてくれる人物を確保するために最も大事なことの一つは、企業の求める人物像（人材像）をハッキリさせることです。さまざまな企業が、公式サイトなどに「求める人材像」のページを作り、採用情報の一つとしています。自社にマッチする人材が集まる仕組みとして、理想の人物像を具体的に打ち出しましょう。

本記事では、企業が求める人物像（人材像）とは何かに焦点を当て、自社にマッチする人材が集まる仕組みの作り方を解説します。

求める人物像（人材像）とは？

企業の求める人物像とは、「会社の目標達成とさらなる成長に必要な人物の採用基準を具体的に表現したもの」です。かみ砕いて言えば、「こんな人に来てほしい」という会社側の要望ですが、たんに「一緒に働きたい人」と考えて設定してしまうと、「明るい人」「素直な人」といった設定ばかりになってしまうでしょう。

もちろん明るく素直なのは大事ですが、求める人物像にとって最も大事なのは、会社の理念に賛同し、目指すビジョンに向かって一緒に歩んでいってくれる人です。社員全員の気持ちのベクトルが揃っていれば、会社はどんどん成長していきます。

また、会社の特性や職種によっても、求める人物像は違ってきます。実際に求める人物像の事例を見てみても、「ナンバーワンにこだわる人」「執念のある人」「成長を楽しめる人」「アイデアを形にできる人」など、会社によって様々です。

求める人物像は、採用担当者が主観に引きずられることなく、自社にとってふさわしい人物を採用するための物差しでもあります。ここからは、採用の基本となる「求める人物像」の設定方法について解説しましょう。

人物像（人材像）の設定

求める人物像を設定するために、まずは会社の理念とビジョンを明確にしましょう。理念とは、経営理念や基本方針、行動理念や人事理念といった、会社が到達したい姿の全体像を表します。ビジョンとは、理念に到達する過程における会社の姿です。ビジョンによって、5年・10年後の会社のあるべき姿を描きます。

さらに、現場から意見を得て、どんな能力やスキル、経験が必要かを洗い出すのも大事です。自社の社風に適合する人という視点も必要になります。理念やビジョンに共感できても、現場で求められる能力にマッチせず、会社になじむことができなければ、求めている人材とはいえないでしょう。

自社にマッチする人材が集まる仕組み

求める人物像を的確に打ち出すためには、自社にマッチする人材が集まる仕組みを確立することが大前提となります。理念やビジョンを経営戦略に落とし込み、会社全体の目標を達成するためにはどんな人材が必要かを洗い出しましょう。

そこでおすすめしたいのが、「ビジョン実現型人事評価制度®」です。会社の理念と経営戦略に基づいた人事評価制度で、全社員がビジョンを元に一丸となって成長できる仕組みを取り入れています。

「ビジョン実現型人事評価制度®」の目的は、社員全員が幸せになることです。そして、社員全員の幸せを実現するためには、会社の目標達成が大前提となります。

具体的には、社員のあるべき姿、そこに到達するまでの課題、ギャップを明確にして評価制度に落とし込むことで、全員がステップアップを目指します。社員が個々の目標を達成することも、「ビジョン実現型人事評価制度®」の実現に必要です。

すると、成長意欲のない人はマイナス評価しか受けず、後ろ向き社員は前向き社員になるか、会社を去るかしかなくなります。「ビジョン実現型人事評価制度®」を取り入れることで、会社の理念や考え方と合う人材が残り、合わない人材はいなくなっていくでしょう。

「理想の人材像」を目指す社員しか存在しなくなる、そんな会社をつくるためには、社員のあるべき姿、社員自身が輝ける成長した姿をハッキリと打ち出してあげることが重要です。そのために人事評価制度を上手に利用し、人材開発と理想の人物採用に役立てましょう。

「ビジョン実現型人事評価制度®」の作り方は、こちらの記事にまとめてあります。下記の記事から、無料で資料をダウンロードできるので、ぜひ人事評価制度作りに活用してください。

ビジョン実現型人事評価制度®・経営計画書の作り方総まとめ

求める人材を集める上で大事なのが、「数年後の会社の姿」「会社の将来像」であるビジョンの作成です。ビジョンを明確にすれば、求める人材像が集まってきます。一般的には、5年後のビジョンを考えます。

ビジョンには「定量ビジョン」（業績数値で示すもの）と、「定性ビジョン」（一定年数後の会社の状態を表現するもの）の2種類があります。とくに、「定性ビジョン」を社員や求職者が見てわくわくするもの、実現したくなるもの、心に響くものにすることがポイントです。

たとえば、「社員成長・やりがい　地域No.1」「給料2割、3割、5割増し！」といったビジョンを掲げている会社があります。「どんな会社なのだろう？」「社長はどんな人？」と、興味が湧いてきませんか？

ビジョンに合わせて求める人物像を打ち出す

5年後の会社のビジョンを打ち出せたなら、その実現のためにはどういう人材を採用するべきかという視点で、人物像を明確にしましょう。そのためには、現状の人材レベルを洗い出すことも重要です。

今働いてくれている社員に、「5年後、どんな成長をしていてほしいか」を具体的にします。現在の人材レベルと、5年後の社員人物像を比較して、社員たちがどうすればその目標レベルに到達できるのかを考えていきましょう。そのなかで、新しく入ってくる社員たちに求めるものもはっきりしてくるはずです。

ここで説明した会社の理念、ビジョン、事業計画、経営戦略、現状の人材レベル、5年後の社員人材像、（ギャップを埋めるための課題）は「ビジョン実現シート®」という1枚の用紙にまとめることをお勧めしています。

経営理念をA4用紙1枚に！従業員の理解と共感を助ける「ビジョン実現シート®」の作り方

求職者だけではなく全ての社員に「求める人物像」を改めて打ち出せば、社員全員の目指す方向が揃ってきます。そうすれば、ビジョン到達のために最も必要な理想の人材が、次々と育ってくるはずです。また、採用担当者は自社に必要な人物をしっかり見極められるようになることでしょう。

「5年後の社員人材像」を具体化する手順

「5年後の社員人材像と言われても、ピンとこない」という経営者の方もいることでしょう。そんなときは、次の手順に沿って考えましょう。

まずは現状の人材レベルを正しく把握する

社長や幹部、リーダーが話し合って、今の人材の強みや長所、弱みや短所、問題点を自由に出し合います。そして、それらを一覧にしましょう。

強みや長所は、「真面目」「一生懸命」「相手に配慮する」「言われたことをやる」「協調性はある」「接客対応はいい」などが考えられます。弱みや短所、問題点は「執着心がない」「達成意欲がない」「指示待ちが多い」「ネガティブ発言をする」「企画力がない」「継続力がない」などが考えられます。

これらの意見を整理し、まとめてマトリックス表を作りましょう。すると、強みや弱みに傾向があることが分かってきます。

注意したいのが、多くのことを求める余り、数を増やしすぎることです。数が多いと社員も覚えることができませんし、リーダーも管理しづらくなります。リーダーに向けては3～5項目、全社員に向けては5～10項目でまとめましょう。

ギャップを埋めるための課題を明確にする

現状の社員と、理想とする社員の間にはギャップがあります。この差を埋めるために何が必要か、どんなスキルを身につけてもらう必要があるかという視点で考えましょう。

例えば、売上や利益などの結果を重視してきた会社では、「リーダーシップがある」「しっかりマネジメントできる」リーダーが育たないという悩みを抱えるケースが少なくありません。その原因は、会社にあります。チームワークや組織力、マネジメント力といった、リーダーに必要な考え方や能力を勉強しなさいと会社が求めていなかったことが原因なのです。

こうした組織であれば、リーダーに対して「指導力」や「生産性・効率化の向上」、「会社の理念や考え方を浸透させる力」などが求められるでしょう。

課題を評価基準や社員教育に落とし込む

明確になった課題は、評価基準や社員教育に落とし込み、成長支援を行う必要があります。それぞれの内容にリーダーや社員が取り組み、一つ一つの課題を一人ひとりが解決していくことによって、理想の社員像に徐々に近づいていくことができるのです。

課題が解決できれば、人材のレベルアップが叶うでしょう。課題については毎年確認し、チェックを行いながら、解決できたものは消していきましょう。

考えられる「理想の人材像」

ここに、考えられる「理想の人材像」について、リーダー、全社員に分けて数例ご紹介しておきます。

【リーダー】
●自社の理念・ビジョンを部門に浸透させることができる人材
●目標の達成に向けて、部門をまとめることができる人材
●戦略・アクションプランを、部下を通じて実践することができる人材
●仕事に熱意を持ってのぞみ、自身の責任を果たす人材
●目標に対して執着心を持って取り組み、成果を出せる人材
●何事にも情熱を持ってのぞみ、まわりに影響を与えられる人材

【全社員】
●理念を理解し実践できる人材
●目標に対して執着心を持って取り組める人材
●自発的に考え、行動できる人材
●素直な心で改善を繰り返し、常に向上を目指す人材
●プラス思考で、積極的に課題解決にチャレンジできる人材
●仕事に熱意を持ってのぞみ、最後までやりきる人材

貴社の社員には、どのような課題が見つかるでしょうか。そして、どんな人材になってほしいでしょうか。まずは社長や幹部、リーダーで、フランクに話し合ってみましょう。

おわりに：理念やビジョンを明確にした上で求める人物像を策定しよう

「求める人物像（人材像）」は、「こんな人と一緒に働きたい」と思い描いて策定するだけでは不十分です。会社の理念、ビジョンに向かって一緒に突き進んでいける人物を採用するのが、会社の成長のために必要となります。ですので、まずは理念やビジョンを明確にすることから始めましょう。

本文中で紹介した「ビジョン実現型人事評価制度®」は、会社の理念とビジョンを経営戦略と人事評価制度に落とし込んで、会社と人材を躍進的に成長させる仕組みです。社員それぞれがキラキラと成長しながら、そして会社自体も成長できたなら、とても理想的ですよね。社員全員の幸せを実現するために、ぜひ一度腰を据えて、会社と社員のための人事評価制度作りに取り組んでみましょう。