社長と社員の実力の格差。
今日はこの実力差（＝ギャップ）についてのお話です。
特に営業系の会社でこのギャップが大きすぎるために社員が育たない、育つ前に辞めてしまう、という問題が多いようです。
ではなぜこのようなことになってしまうのでしょうか。
それは、社長が自分と同じレベルを社員に求めてしまうからです。
例えば、
社長の力１００
社員の力２０
の場合にいきなり「２０⇒１００になれ！」と言っても、不可能に決まっています。
でも、自分自信では意識していなくても結局、これと同じことを社員に求めている社長は結構多いようです。
社員からすると、
「ウチの社長も無理を言うな?」
という気持ちでしょう。
モチベーションも下がります。
退職者も出るかも知れません。。
これを解決するのが、評価制度です。
解決方法は二つあります。
一つは【階段設置法】
もう一つは【役割分割法】です。
まずは【階段設置法】。
さきほどの例を利用して説明します。
実力レベル人数
新入社員５１人
ふつうの社員 ２０８人
できる社員８０１人
社長１００ １人
という社員レベル、組織の会社があるとします。
現状在籍する社員の間にも実力レベルを設定し、その内容を明確にします。
実力５レベルに求める標準仕事内容
実力１０レベルに求める標準仕事内容
実力２０レベルに求める標準仕事内容
実力４０レベルに求める標準仕事内容
実力６０レベルに求める標準仕事内容
実力８０レベルに求める標準仕事内容
そして、社員にこれを公開し、まずは自分の実力の一つ上のレベルを目指すよう指導します。
こうすることによって、社員の現状レベルと求めるレベルのギャップが小さくなり、
「これなら少し頑張れば手が届きそうだ！」となるわけです。
