業績給（成果給）とは – 賃金制度に取り入れるメリット・デメリットを解説

個人や部署の売上など、一定期間の成果を給与に反映させる業績給は、導入すれば社員のモチベーションを上げる効果があります。しかし同時に、さまざまな注意点もはらんでいることをご存じでしょうか。賃金制度に業績給を取り入れる時のメリットとデメリットを知り、上手な活用に役立てましょう。

業績給（成果給）の定義と特徴

「業績給」は、労働者個人、または部署・部門、中小企業であれば会社全体などの業績や成果に応じて支給される給与です。「成果給」とも呼ばれます。

最大の特徴は業績連動型である点です。 成果次第で給与アップが期待できる反面、業績が振るわない時期には支給額が下落するリスクも伴います。

また、業績給は一般的に「基本給の一部」として構成されるのも特徴の一つです。一度限りの「ボーナス（賞与）」や「インセンティブ」といった特別手当とは性質が異なります。具体的な組み込み方の仕組みについては、後ほど詳しく解説します。

賃金制度には、業績給の他、年功序列を原則とする｢年齢給｣、職務遂行スキルに応じて給与をアップさせる｢職能給｣、職務内容に応じて給与を定める｢職務給｣などがあります。単一の制度を利用するのではなく、複数の賃金制度を組み合わせて運用するのが一般的です。

ただ、賃金制度の組み合わせ方や、どの制度にどの程度ウェイトを置くかについては、会社によって違います。ウェイトのかけ方一つで、社員のモチベーションが左右されることも珍しくありません。

業績給（成果給）のメリット・デメリット

業績給にはメリットもあればデメリットもあります。メリット、デメリットは、それぞれ以下の通りです。

業績給のメリット

業績給の大きなメリットは、「業績の向上が給与アップに直結する」という仕組みが明確なため、 社員のモチベーションを高めやすい点にあります。個々の意欲が高まることでさらなる成果が生まれ、企業全体の業績にも好影響をもたらすでしょう。

とくに、個人の努力が売上に反映されやすい営業部門などにおいては、モチベーションを底上げする強力な起爆剤となります。 会社の業績が上向きな局面であればあるほど、業績給はより大きな波及効果を発揮します。

業績給のデメリット

1つめは、職種によって制度の導入・適用が難しい点です。 業績に直接関与しにくいバックオフィス（事務・管理部門）などでは、「自分の努力が業績向上に直結する」という実感が得られにくく、不公平感を生む原因にもなり得ます。

2つめは、運用次第で職場の風通しを悪くする恐れがあることです。 個人間の競争を煽りすぎると、切磋琢磨を促す反面、チーム内の協調性が失われ、個人主義が横行しかねません。また、「成果を出さなければ」という焦燥感から、過重労働を誘発するリスクも孕んでいます。

3つめは、不況時にはモチベーションの維持が困難になることです。 社会情勢などで会社全体の業績が低迷している時期は、「努力が給与に反映される」というポジティブなイメージを描けません。どれほど尽力しても業績に結びつかない状況が続くと、社員の無力感や離職を招く要因となります。

業績給（成果給）は基本給に組み込むのが一般的

業績給は、賞与や臨時給与として個別に支給するのではなく、「基本給」の一部として組み込むのが一般的です。

ここでいう基本給とは、月々の賃金総額から、通勤手当や家族手当などの諸手当、および時間外労働に対する割増賃金（残業代など）を差し引いた金額を指します。

厚生労働省の資料によれば、基本給はいくつかの要素で構成されています。業績給のほか、年齢給や勤続給、職能給、職務給なども、基本給の内訳として分類されます。 なお、これらの名称や区分については企業ごとに独自の呼称が用いられる場合もあります。

参考：日本の一般的な賃金制度 | 厚生労働省

「仕事給」で評価する賃金制度のつくり方

以上のように、業績給にはメリットがありますが、デメリットも複数あります。単純に｢成果が上がれば給与も上がる｣という図式を採用するだけでは、この不況時においてはあまりメリットがないかもしれません。

そこで私は、業績給ではなく、｢仕事給｣で評価を行うことをおすすめしています。個人が挙げた業績や成果のみにとどまらず、社員としての成長度合いも含めた評価結果に応じて給与を決定するのです。

基本給のうち、評価結果に応じて変動する給与を｢仕事給｣、固定された部分の給与を｢本給｣とし、この２つでシンプルに運用します。人事部において給与決定のための複雑な計算が不要になるうえ、社員にとってもわかりやすい給与体系です。｢本給｣｢仕事給｣の主な内容は、以下の通りです。

本給

本給は、１年に１回昇給する、固定的な性格の給与です。また、昇格、降格した場合には、金額が変わる可能性があります。

昇給のタイミングは、会社の決算期に合わせるのがベストです。新入社員が入ってくるのが４月のため、４月に昇給を行う会社もありますが、決算期が３月でなければ、給与改定しやすい時期にずらすのも一案です。

仕事給

仕事給の運用については、あらかじめ詳細な仕組みを作らなければなりません。評価結果をダイレクトに反映させますが、反映させた結果、上司よりも部下の総給与額が多くなってしまう恐れもあるためです。とくに管理職は時間外労働における割増賃金がつきません。上位職の職務貢献度がきちんと反映されるよう、役職手当についても考慮した上で賃金体系を決めましょう。

仕事給は、人事考課があるたびに評価を反映させます。人事考課が頻繁であるほど社員のモチベーションは上がりますが、人事部が忙しくなります。バランスを考えながら運用しましょう。

本給と仕事給の運用方法について、詳しくは以下の記事をご覧ください。
中小企業の基本給の決め方、本給と仕事給の比率が重要！

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仕事給の運用は、以下の書籍でより詳しく解説しています。
小さな会社の〈人を育てる〉賃金制度のつくり方 「やる気のある社員」が辞めない給与・賞与の決め方・変え方

おわりに

現代日本において、年功序列型の賃金制度だけを採用するのは無理があります。だからといって、業績給にウェイトを置いた給与体系も難しいのも事実です。社員の評価は、数字に見える業績だけでは決められません。職能や勤務態度、会社の理念理解など、トータルで評価を行い、その結果を給与に反映させるのが、モチベーションアップのコツといえます。仕事給を使って、真の意味で社員のやる気を高めていきましょう。

ただ、仕事給の運用については制度が整っていないと、導入しても社員のモチベーションが下がるなど逆効果になる恐れがあるので、「ビジョン実現型人事評価制度®」の仕組みを先に構築・運用しましょう。

「ビジョン実現型人事評価制度®」の考え方や作り方は以下の記事で詳しく解説しています。

ビジョン実現型人事評価制度®・経営計画書の作り方総まとめ