ここ最近、経営計画書作成のお手伝いをするケースが増えています。
なぜこんなお話をしているかというと、過去お手伝いをさせていただいた企業で経営計画書作りから人事評価制度を行った場合必ず成果に結びついているのです。
そこで、今回からこの経営計画書の効果と人事評価制度との関連性についてお話をして行きたいと思います。
まず、経営計画書の直接的な目的について考えてみたいと思います。それは、次のようなものではないでしょうか。
（１）社長自信が将来のビジョン、目標を明確にすることにより達成の意思を固める
（２）社員に対して会社の方向性ややるべきことを明確にし、意思統一を図る
この２つを目的にしながら、もちろん、最終的には業績向上、企業発展につなげていくことが最終的なゴールとなります。
特に、（２）の部分については重要です。経営計画書（または、ビジョンや方針、戦略）がなく経営を続けるということは、行き先が示されないまま社員に船を操縦しろと言っているようなもの。
業績目標が達成できたとしてもそれはたまたまで、継続性のあるものではないでしょう・・・特に今の時代は。
船に例えると、
Ａ．業績＝運行距離
Ｂ．理念やビジョン＝目的地
Ｃ．戦略や計画＝運行経路
となるでしょう。
Ａの目標だけはあるけど、ＢもＣも社員には示されていないという会社はよくあります。
そういう会社は、距離は予定通り走ったけれど違う航路を通って意図しない場所にたどり着いてしまったということにもなりかねません。
そんな経営計画書の必要性（重要性）が理解されたのか、単にまわりの経営者が作成しているので「ウチもとりあえずつくっておこう」ということなのかは解りませんが、このところ経営計画書作りにとりかかる、あるいは既に作成している、という企業が確実に増えてきています。
しかし、経営計画書を作成した企業の一番の問題点は正に
【絵に描いた餅】
状態となってしまっているところではないでしょうか。
みなさんの会社はいかがですか？
私の知っている会社でも昔から経営計画書は毎年リーダーも一緒になって作成している。でも、現場の仕事には全くつながっていない。というところが多くありました。
こうなってしまっては、つくった経営者は逆にストレスになっていまいますよね。
こうなってしまう原因は経営計画書を現場の仕事に結び付けて行く仕組みがないからに他なりません。
そんな会社の経営計画書を見てみると、やはり仕事に生かせていないだけの理由があります。
それは、
ａ．経営計画書の中身が仕事に対する考え方や姿勢になっているパターン
ｂ．戦略までしか作成していないパターン
この２つが実践できていない理由です。
ａのパターンの具体的事例は
「我が社はお客様を一番に考えます」「お客様のクレームを最優先にします」等々の
立派な言葉（姿勢）が中心になっています。でも、仕事のどういう場面でどんなことを
やることなのかが明確にされていません。
これを見ても当然社員は具体的にどうやって仕事に活かして行くのかはわかりません。しかし、このパターンは経営計画書を作り始めて間もない会社に非常に多いパターンです。
ｂのパターンの具体例は
「強い商品分野に特化する」「オンリーワン商品を生み出す」等の方向性、戦略までしか明記されていない。これでは、その戦略を実現するために具体的には何をするのかがわかりません。
みなさんの会社の経営計画書はいかがですか？是非一度チェックしてみてください。また、経営計画書がまだない場合は先に挙げた（１）社長の決断をするためにも早速経営計画書づくりに取り組んでみてください。
次回以降は経営計画書作りのステップそしてどうやったら社員に行動させて現場の業務につながって行くのかをお話して行きたいと思います。
お楽しみに！！
