株式会社リハビリホーム一歩 | 人事評価制度の設計と運用のコンサルティング | 日本人事経営研究室株式会社

会社の雰囲気は「吞みニケーション」などを通じて、スタッフとのコミュニケーションがとれており、モチベーションもカバーすることができていたので、悪くない状況でした。

事業所が増え、規模も拡大していたのですが会社の将来を考えると「何かが足りない」と感じていました。そんな時に書籍（「小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！」）に出会い、まずは自分でやってみようと行動を開始しました。

しかし、だんだん「本当にできるのか・・・」という想いが強くなり、思い切って、日本人事経営研究室さんのセミナーに参加しました。

セミナーの中で、評価の体験ワーク等もあり、「ビジョン実現型人事評価制度®」の全容が少しずつ見えてきましたが、一番驚いたのが「導入～運用に１年かかる！」ということでした。

１年目：導入、２年目：運用強化、３年目：成果という流れを知り、そこまで長期的に継続できるか？という気持ちは正直ありました。しかし、「自分で取り組めばもっと早く導入と成果につながるのか？」「自分が求めていた、経営計画と人事評価制度を連動し、職員の育成が目的の仕組みが他社にあるのか？」と考えたときに、「まずはやってみよう！」という決断に至りました。

まずは、日本人事経営研究室のコンサルタントの方と一緒に、基本の流れに沿って取組をスタートしました。役員が中心となって、経営計画～人事評価制度の策定を進めていきました。

役員の私たちでさえも、手探りで進めており、人事評価制度の詳細部分まで把握していなかったものですから、職員も最初はよくわからないまま、評価シートを記入するだけの状態でした。繁忙期と重なって評価時期を変更してしまったこともありました。

運用しながら、改善を繰り返していく中で一番工夫した点は、評価基準の「言い回し」の部分です。職員の皆さんが前向きに評価基準と向き合えるように、評価基準の言葉を「～しよう」という内容へ変更していきました、細かい部分ではありますが、ちょっとした工夫がとても大事だと考えています。

評価制度を継続して運用した結果、もともとまじめで真摯に取り組んでくれる職員が多いため、評価結果をもとに、課題点を一つ一つ伝えることで、次の評価の際には少しずつ変化がみられるようになりました。繁忙期だからといって、評価をスキップすることもなくなり、決められたサイクルにしたがって、運用する流れもできてきました。まだ評価者の理解度や、部下へのアプローチの差はありますが、だんだんステップアップしているのが分かります。

その一方で「評価をする」ということ自体を前向きにとらえることがなかなかできない職員もいることが、納得度アンケートの結果から明確に見えてきましたので、時間をとって継続的にコミュニケーションを取りながら、少しずつそのギャップを埋める努力をしています。

上司同士の評価すり合わせの場である育成会議を毎回行うので、様々な課題の共有と改善のきっかけになっています。

職員全員が課題をクリアし、前向きに向上心をもって、率先して推進できるようになればベストですが、それぞれ長所があるように、課題は持っているのが当たり前だとも考えています。それが制度を運用していく中で明確に見えてくるため、各個人の長所を活かしながら、課題をカバーできるような、一人ひとりに合わせたリーダーシップの取り方、求める役割などをこちらが提示していくことが重要であると改めて気付かされています。

プロジェクトスタート後に、残念ながら退職者が出てしまうケースもありましたが、組織が前向きに成長するための過程であるととらえています。最近では、制度運用のためのプロジェクト会議に、役員だけでなくリーダーに参画してもらい、現場の意見を吸い上げながら進めています。

会社の業績は、非常に良い状態で向上し続けています。ただ、業績が伸びていく一方で、職員の皆さんは本当の意味でワクワクいきいきと働き甲斐をもって、前向きになれているのか？と感じています。
評価制度の運用の流れは、変化は見られていますが今後に向けて、

①現場のリーダーを巻き込みながら更なる評価制度の改善
②現場のリーダーを巻き込みながらのアクションプラン運用の徹底
③給与制度とキャリアパスの更なる明確化
が必要だと考えています。プロジェクトにリーダーを巻き込みながら推進することで、職場環境の改善につなげ、職員の皆さんのモチベーションのアップにつなげていけるようにしていきたいので、よりリーダーに深くかかわって頂き、その点のご支援をこれからもお願いしたいと思っています。
次のステージに向けて、一歩ずつステップアップしていきます！