会社を成長させる「人材マネジメント」とは？人材採用、人事評価、人材育成の仕組みの作り方
人材が不足しがちな現代において、企業の力を高めるうえでより一層注目されているのが「人材マネジメント」です。会社を成長させる人材マネジメントには、ミスマッチを極限まで減らす「人材採用」、的確な「人事評価制度」、そしてまずはリーダーから成長させる「人材育成」が必要不可欠になります。本記事記事では、それぞれ、最強の仕組みを作る方法をお伝えします。
人材マネジメントとは？
人材マネジメントとは、企業の成長戦略の一つとして行う従業員の管理法を指します。一般に従業員の「管理」といえば、勤怠をチェックする、業務に必要なスキルを身につけられるよう指導する、といったことにとどまりがちです。しかし、人材マネジメントが目指し、実行するのは、単にそういった「管理」ではありません。
どのような企業にも、実現したい理念や、数年後どのような成長を遂げていたいかといったビジョンがあるはずです。企業の理想的な成長と競争力の維持のためには、どんな人材を採用し、採用した人材をどう動かし、いかに成長させるべきか。それを考え、仕組みを作り出し、運用していくのが人材マネジメントです。
人材マネジメントの必要性
人材マネジメントの必要性は、近年、切実さを増しつつあります。一昔前までは、企業が新卒採用として体力、気力、そして順応性に優れた若者を大量に一括採用することが可能でした。さらに終身雇用が当然という意識が国民に染みついていて、人材マネジメントの策を講じなくても、ある程度の人材確保は難なくできていました。
しかし少子高齢化が進んだ今、若い戦力は貴重なものとなり、また「会社が合わなかったら辞める」という感覚も当たり前になりつつあります。企業は優秀な人材、パワーのある若手をつなぎとめる方法が必要なほか、中途採用者や外国人など多様な人材の強みを見出し、活かしていくことが重視されています。
人材マネジメントがうまくいけば、会社が理想的に成長していきます。社員が自身の持つ能力を最大限に生かすことができるため、モチベーションはさらに高まるでしょう。また、社員らが会社を「自分を成長させてくれる」「会社自体も成長しており、将来性がある」と魅力を感じるようになれば、長期的な雇用維持が期待できます。
会社を成長させる3つの人材マネジメント
人材マネジメントの具体的な方法として、「人材採用」「人事評価制度」「人材育成」の3つがあります。会社の成長戦略として人材マネジメントを投入するとき、どのような仕組みを作るのか、それぞれ詳しく説明します。
ミスマッチを減らす「人材採用」
人材マネジメントを行うなら、まずは入口である人材採用から見直しましょう。採用から間もないのに、なぜか辞められてしまうということが続いたら、ミスマッチ採用の可能性があります。離職率の高さに頭を抱えているのであれば、採用方法を見直すべきです。
採用面接時にすり合わせをすべきことは労働条件や福利厚生面程度だと考えているなら、それは間違いです。採用の場で一番に伝えなければならないのは、企業の理念やビジョンであり、それに共感できる人材が、活き活きと長く働いてくれます。会社の理念やビジョンを共有してくれるかどうかを、まっさきに問いましょう。
人材採用のミスマッチを防ぐ具体的な方法は、過去記事に詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
ビジョン実現型「人事評価制度」を構築する
しっかりとした人事評価制度をつくることもまた、人材マネジメントにとって重要です。人事評価制度とは、給与査定をするための仕組みにとどまりません。全社員が会社の理念やビジョンを共有し、一丸となって働いていくための仕組みが、本来の人事評価制度です。経営計画書の戦略を実現するための評価制度をつくり、活用していかなければなりません。
査定のツールではない、人材を戦略的に動かして会社を成長させるための評価制度をつくるには、「会社の理念とは？」「5年後、10年後、どのような会社でありたいか？」と問い、詳細に仕組みを作り上げていく必要があります。そのための具体的な方法として、「ビジョン実現型人事評価制度®」の構築があります。
詳細は以下の記事に挙げていますので、ぜひご参照ください。
人事評価制度とは「人材を育成するための仕組み」、人事評価制度・経営計画の作り方まとめ
リーダーを成長させる「人材育成」の仕組みをつくる
人材育成のカギは「リーダーの育成」です。しかし、優秀な人材が、優秀なリーダーになれるとは限りません。どんなに営業力があっても、仕事が早くても、マネジメント能力がなければリーダーは務まらないからです。つまり、リーダーを育てるには、特別な育成メニューが必要なのです。
リーダー育成のときにも、採用時や人事評価制度をつくるときと同じように、理念の共有がカギになります。リーダーが自ら育つ土壌を作るため、まずは経営理念をリーダーと共有しましょう。そして会社の意向に沿った人事評価ができるリーダーに育てることで、マネジメント能力を身に着けさせることができます。
詳しくは、以下の過去記事を参考にしてください。
リーダー育成は経営理念の共有がカギ！リーダーを成長させるプロセス
「設計」したら必ず「運用」する
人材マネジメントの仕組みは、設計しても運用しなければ意味がありません。設計自体もかなり時間のかかるものですが、運用は輪をかけて難しいというのが、正直なところです。新しいものを導入し、運用していくときには、周囲との軋轢が生じることもあるでしょう。
新たな人事評価制度を導入すると、必ず社員側から「今までのほうがよかった」「こんなものは必要がない」といった声が上がるかもしれません。人は慣れ親しんだものから離れることに不安がありますし、新しいものに慣れるまでには時間がかかるものです。
しかし、社員らの声に押される形で、せっかく設計したものを「なかったことに」してしまっては、本当の意味の改革はなしえません。かといって、不満をねじ伏せる形で導入するのも問題があります。大事なのは、運用しながら微調整を繰り返し、全社員が納得できる形を探ることです。コミュニケーションをあきらめず、新しい仕組みを持続させましょう。
おわりに
人材マネジメントを行うためには、まず「会社の理念は？」「成し遂げたいビジョンの具体的な形は？」を再確認することから始めましょう。すると、どんな戦略をとるべきかが分かり、理念やビジョンを実現させるための人材像が浮き上がってきます。
「人材採用」と「人事評価制度」、そして「リーダー育成」によって会社の理念に沿って行動できる人材を育て上げることが、会社の成長につながり、全社員の成長にもつながります。「この会社に来てよかった」「会社に貢献し、自分も成長したい」。そんな声が社員から聞こえてくることを目標に、人材マネジメントの仕組みを作り上げましょう。
