人事評価制度を構築・導入する際に押さえてほしい2つのポイントと3つの落とし穴

検索エンジンで人事評価制の構築の仕方について、あるいは中小企業向けの人事評価制度の作り方などについて検索し、いろんなサイトで情報収集をしているという方は多いのではないでしょうか。書籍を買って読んでみた、あるいは何かのセミナーに参加をしてみたという方もいらっしゃるかと思います。

それぞれの現状の立場や会社の事情がありますし、人事評価制度の構築や運用にどれだけ予算を割けるかによって取り組み状況は変わってきます。本記事では、人事評価制度を構築・導入する際に共通する、押さえてほしい2つのポイントを解説します。

記事の後半では、人事評価制度を提供しているコンサルティング会社の3つのパターンと落とし穴も紹介しています。それぞれの人事評価制度のコンサルティング会社の特徴や、失敗しないためのポイントもお伝えしますので、ぜひ参考にしてください。

本記事の内容は、動画でもお話ししています。動画ではテロップ付きでわかりやすく解説しているので、こちらもぜひご覧ください。

人事評価制度を構築・導入する際に押さえてほしい2つのポイント

人事評価制度に取り組むにあたって、必ずこの2つのポイントを押さえていただきたいです。

• 人事評価制度のゴールを決める
• 人事評価制度を構築した後の運用が重要

それぞれ解説します。

人事評価制度のゴールを決める

1つ目のポイントである「人事評価制度のゴール」について。人事評価制度を構築する、あるいは改善する際はどこにゴールを置くかを決めることが大事です。

例えば、公平な賃金を分配する仕組みを確立する、社員の納得度を上げるモチベーションを上げる、あるいは公平な評価の仕組みを社員に対して確立して納得度を上げていきたい、ということを目的にされている方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、人事評価制度の最終的なゴール、目的は組織、会社の成長です。人事評価制度は継続的に社員を育成させる仕組みであり、人材育成を通して経営目標を達成することが本来の目的です。

経営目標を明確にするには、経営計画の作成が必要となります。ですので、人事評価制度を作る前に、経営計画を明確にして文書化してください。作成した経営計画を社員と共有し、経営計画で描いた将来のビジョンを実現するための仕組みとして人事評価制度を構築・導入することを目標に掲げ、それを手順として実践する、これが1つ目のポイントです。

経営計画の作り方については、以下の記事で詳しく解説しています。こちらもあわせてお読みいただくと、より理解が深まります。

人事評価制度を構築した後の運用が重要

2つ目のポイントとなる「人事評価制度を構築した後の運用」について。

人事評価制度の設計だけでも大変ですが、本当に時間も労力も成果を出すために苦労するのは作った後の運用です。設計対運用の重要度の比率でいうと、1対9で運用の方が重要です。時間も労力も投資も9倍必要だという前提で、設計の段階から取り組んでください。これが2つ目のポイントです。

人事評価制度の運用については、以下の記事でさらに詳しく解説しています。運用の成功事例も紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

人事評価制度導入の3つのパターンと落とし穴

人事評価制度コンサルティングサービスを提供しているコンサルティング会社は、大きく分けると3つのパターンがあります。この3つのパターンに関して解説していきたいと思います。

パターン1：大手コンサルティング会社

1つ目は、一般的に会社名を聞けば誰でも知っているという大手コンサルティング会社が人事評価制度コンサルティングを提供しているパターンです。

こういった大手のコンサルティング会社に人事制度、あるいはその賃金体系を設計・導入してもらったけれども、なかなかうまくいかず、運用がストップしてしまったというケースはたくさんあります。

どうしてそのような状況に陥ってしまったのでしょうか？それは、大手コンサルティング会社に頼んでしまうと、人事評価制度の専門外のコンサルタントが担当になるというパターンが非常に多いからです。

具体的には、財務専門のコンサルタント、あるいは戦略の立案・構築・推進のサポートをやっているコンサルタントや、人材育成やリーダーの教育を中心にコンサルティングを展開しているコンサルタントが担当するという事です。そういう会社は社内に評価基準や賃金制度のフォームを持っていますので、それを持ってくればアドバイスをしながら構築のサポートぐらいまではできます。

しかし、問題となるのが、担当者に人事評価制度の運用の経験がないという点です。問題が発生した時に、人事評価制度の専門外のコンサルタントの人に頼ったとしても、なかなか適正な解決策やアドバイスを得られません。先述した通り、運用は人事評価制度の導入において9割を占める要素ですので、そこでつまずいてしまうと運用自体がストップしてしまいます。

よほどその運用に自信があるという方、あるいは人事評価制度の運用の経験がある会社で成功させた体験を自身が持っているという方でない限りは、大手コンサルティング会社を頼るのはお勧めしません。

パターン2：士業の方々

2つ目は、いわゆる士業の方々が（社会保険労務士の方が多いのですが）、賃金規定や評価制度周りのコンサルティングもサポートをしているというパターンです。

こういう方々は、人事評価制度コンサルティングを行う目的が私たちとは大きく違います。例えば、社会保険労務などを本業としている士業の方々が（一部、税理士の方もいらっしゃるかもしれないですが）、その資格を生かした専門の業務だけではなかなか将来の収益性が見込めないというような業界事情があるわけです。そこで新しい収益の柱として人事評価制度コンサルティングをスタートした、というような社会保険労務士の方が多くみられます。

一方で私たちは、世の中の中小企業を元気にしたい、中小企業の生産性を上げて中小企業が豊かになることで日本の経済事態を活性化していきたい、という思いで創業をしました。ですので、そういった方々とはそもそもコンサルティングサービスを始めたきっかけ、意図・目的が全く違います。

ただし、料金面でのメリットとして、こういう方たちのコンサルティング料金は安かったりしますので、投資できる金額に制限がある場合であったり、賃金制度だけ作れればいい、あるいは評価制度だけ確立できればいいという場合は、そういうサービスを頼っていただくのもよいかと思います。

パターン3：IT・システム会社

3つ目は、IT系、いわゆるシステムやITのツールを使って人事評価制度の構築・導入・運用をしている会社がコンサルティングをしているパターンです。

そもそも人事評価制度のコンサルティング会社ではなく、全く違う業界のIT企業やシステム会社が提供しているものです。そういった会社の中にも運用のコンサルティングもやりますよとか、設計のアドバイスも十分人材が揃っていますよというようなアピールをする会社もあります。しかし、実際はシステムを提供して終わりというような会社がほとんどです

現実には、こういった会社のクラウドのシステムを利用して何百万円もかけたけど、結局運用はうまくいかず、使わずじまいになってしまった…というケースもみられます。

まとめ

人事評価制度で重要なのは、導入後の運用です。力を入れて設計・導入をしても、運用がおざなりになってしまっては、せっかくの制度も効果を発揮しません。

お伝えしたように、まずは、経営計画を作成し、それに連動した人事評価制度を構築すること、そして、作った後の運用面を重視してそこに力を割くことが大事です。設計の段階から、運用方法を考えて取り組んでください。

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