中小企業の同一労働同一賃金は「仕事のレベル差の明確化」が必要
同一労働同一賃金とは、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすためのキーワードです。2021年4月から、大企業のみならず中小企業においてもこの同一労働同一賃金のガイドラインが適用されます。中小企業で同一労働同一賃金を実現するためのコツ、「仕事のレベル差の明確化」について解説します。
同一労働同一賃金とは？
同一労働同一賃金とは、言葉通りに受け取れば「同じ仕事内容の人は、同じ賃金をもらえる状態にあること」となります。ただ、実際には全く同じ内容の仕事をしている人というのはなかなか存在しません。
実は「同一労働同一賃金」は、正社員とパート、アルバイトといった非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすための規程や法律の総称として使われている言葉です。では、「不合理な待遇差」とは、どのようなものでしょうか？
例えば、ある会社で、「社員には通勤手当が支給されるけれど、アルバイトやパートには支給されない」という規程があるとします。同一労働同一賃金の考え方のもとでは、これを「不合理な待遇差」とみなします。なぜなら通勤が必要なのは社員もアルバイトも同じであり、「社員のほうが責任の重い仕事をしているから、通勤手当が出る」という理屈には合理性がないためです。
一方で、待遇の違いが働き方や役割の違いに応じたものであると客観的に説明できる場合は、「不合理な待遇差」とは考えられません。例えば、社員AさんとアルバイトBさんが同じ職場で働き、勤務時間も変わらないという状況であったとしても、BさんがAさんの補佐的な働き方をしていたり、Aさんのほうが明らかに責任の重い役割を担っていたりする場合、Aさんの職務内容や役割に見合った手当や報酬が支払われるのは問題ありません。
参考：同一労働同一賃金 | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省
同一労働同一賃金は中小企業にも適用
同一労働同一賃金に基づく「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年4月に施行され、正社員と非正規社員（パートタイム労働者、有期雇用労働者）の間の不合理な対応差が禁止されました。また、正社員との待遇差の内容や理由について、事業主に説明を求めることができるようになりました。
パートタイム・有期雇用労働法の施行開始時は大企業に限った適用でした。しかし、2021年4月からは中小企業にまで範囲が広がっています。
雇用に際した賃金や報酬についての規程がもともとなく、採用のたびに個々人の賃金を社長が決めているという中小企業は少なくありません。働き手からいつ待遇差の根拠を求められてもよいように、賃金制度についてしっかり見直し、また誰もが納得できる賃金体系を整えておくことが必要です。
厚生労働省の資料によると、パートタイム・有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲は、小売業であれば資本金の額または出資の総額が5,000万円以下、あるいは常時使用する労働者数が50人以下であるとされます。サービス業であれば5,000万円以下、100人以下となり、卸売業であれば1億円以下、または100人以下といった具合に、業種によって範囲が異なります。
また、これらの総額や労働者数は、事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。業種ごとの条件や業種そのものの分類法など、詳しくは以下の「パートタイム・有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲」でご確認ください。
参考：パートタイム・有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲
「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要
ここで、「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要について、詳しく解説しておきましょう。厚生労働省により、以下の3つの指針が発表されています。
「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要①
「同一労働同一賃金」は、パートや派遣社員に限らず、地域限定正社員などの雇用管理区分がある場合も適用されます。全ての雇用管理区分に属する正社員との間で、不合理な待遇差を解消することが求められているのです。
また、｢同一労働同一賃金｣を採用すると、結果的に正社員の待遇が下がってしまうことがあるでしょう。しかしその際は、労使の合意が必要です。社員にしっかり納得してもらえなければ、待遇を下げることはできないと心得ておかなければなりません。
「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要②
同一労働同一賃金のガイドラインによれば、給与明細に記載される手当等のポイントは以下となります。
■基本給
労働者の能力、経験、業績、成果、勤続年数に応じて基本給を設定する場合は、それぞれにおいて同一であれば同一の支給をし、一定の違いがあった場合にはその相違に応じた支給を行う必要があります。
昇給の場合も同様です。同一の能力の向上には同一の、利害があれば違いに応じた昇給を行わなければなりません。基本給の定め方については、以下の記事も参考にしてください。
■役職手当等
労働者の役職の内容に対して支給する者については、正社員と同一の役職に就くパートタイム労働者・有期雇用労働者には、同一の支給をしなければなりません。役職内容に一定の違いがあれば、その相違に応じた支給をします。
役職手当の定め方については、以下の記事も参考にしてください。とくに残業手当が出ない役職者の手当を妥当なものにするための仕組みについて、解説しています。
■各種手当
短時間労働者、有期雇用労働者には、正社員と同一の交通費や単身赴任手当（同一の支給条件を満たす場合）を支給しなければなりません。また、業務の内容が同一の場合の精皆勤手当や、食事手当、出張手当、単身赴任手当等の規定がある場合も、同一の支給を行わなければなりません。
■賞与
会社の業績等への貢献に応じて支給するものについては、貢献に応じた部分につき同一の支給をしなければなりません。つまり、パートやアルバイトであっても、社員と同様の貢献をしていれば賞与を出す必要があります。
賞与の決め方については、以下の記事も合わせてご覧ください。スタッフ全員が納得できる、ボーナス査定の2つのルールについて詳しく解説しています。
■時間外手当等
時間外労働に対する手当においても、正社員とパートとで差をつけてはいけません。同一の割増率などで支給をします。深夜・休日労働手当の割増率についても、同じ水準にすべきです。
■賃金決定基準についての注意点
正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の賃金の決定基準・ルールに違いがあるときは、主観的・抽象的説明では足りません。職務内容やその他事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならないとされています。
■家族手当・住宅手当等
ガイドラインには家族手当・住宅手当等のルールは記されていませんが、均衡・均等待遇の対象です。各社の労使で個別具合の事情に応じて議論されることが望ましいとされます。
「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要③
「同一労働同一賃金」は、報酬面にとどまらず、教育訓練や福利厚生などについても適用すべきとされています。御社には、正社員しか受けられない研修や、正社員にしか適用されない福利厚生がありませんか。食堂や休憩室、更衣室といた福利厚生施設の利用は、正社員にとどめていませんか。それらがなぜ正社員にしか適用されないのか、妥当性をもう一度きちんと考えてみましょう。
例えば、ある資格を取得する費用を会社側が出してくれる制度があり、その制度は正社員しか使えないとします。もし、正社員であれ非正規であれ、その資格を取得することによって確実に仕事のレベルがアップするのであれば、非正規にもその制度を適用するべきでしょう。
同一労働同一賃金の課題
同一労働同一賃金の課題は、同じ仕事であっても、社員とアルバイト等ではやはりレベル差が生じてしまうことです。同じ「接客・販売」という仕事をしていても、「お客様に言われたことを遂行できる」か、「お客様のニーズを探り提案できる」かでは、仕事のレベルが全く違います。
よって中小企業が同一賃金同一労働を実現するためには、仕事のレベル差を明確にしておく必要があります。同じ仕事であっても、そのレベルを段階的に振り分け、賃金を細かく設定しておくのです。
中小企業の同一労働同一賃金は「仕事のレベル差の明確化」が必要
「仕事のレベル差の明確化」を実現するためには、賃金グレードを細かく設定することが重要です。社員のグレードのレベルをスキルごとに細かく分け、それぞれに賃金の基準額を設けます。
「スタッフ（平社員）」「仕事のリーダー（管理職ではないが仕事の指揮をとる社員）」「マネージャー（管理職）」といった、ざっくりとした分け方で給与基準をつくっていませんか？あるいは、査定基準がそもそもないという企業もあるでしょう。しかし、それでは、同一労働同一賃金の考え方をしたときに、かなりの範囲の社員とパート・アルバイトが同じ賃金となってしまう可能性があります。
仕事の内容や役割が同じ階層であっても、グレードを明確に分けることで賃金差を作ることができます。ただし、社員に待遇差についての説明を求められてもよいよう、グレードを見える化しておかなければなりません。グレードの設計の仕方については、以下の記事をご参照ください。
真に公平な同一労働同一賃金の実現には「評価制度」が必要
真に公平な同一労働同一賃金を実現するためには、グレードの設定だけでは足りません。各社員、パート・アルバイトがどのグレードにいるのかを的確に評価する「評価制度」が必要です。
ただグレードを設定し、スタッフらをそれに当てはめたところで「どうして自分はこのグレードなのか？」「頑張っているのに、なぜ上のグレードに行けないのか？」という疑問や不安が出てくることは明らかです。あいまいな基準で格づけしてしまうと、かえって同一労働同一賃金から外れていると思われかねません。
グレードを設定したら、正しい評価を行うことができる評価制度も開発し、互いを連動させて運用しましょう。また、人事評価制度は賃金を決める為だけのものではなく、人材を育成するための仕組みです。さらに、経営計画の達成に欠かせない仕組みでもあります。会社発展のためにも、今こそ経営計画と連動させた人事評価制度をつくってみませんか。具体的な作り方については、以下の記事をご覧ください。
人事評価制度とは「人材を育成するための仕組み」、人事評価制度・経営計画の作り方まとめ
おわりに
同一賃金同一労働は、労働者のためにあると思われがちです。しかし、社員だけでなくパートやアルバイトが自分のやっている仕事と賃金に妥当性を感じ、モチベーションを高く持って働いてもらうことは、会社のためにもなります。さらに、各仕事のグレードや評価制度の見直しまで行えば、会社の発展に関わる制度を根こそぎ変えることが可能です。
同一賃金同一労働を、人材育成と会社発展のチャンスと捉え、各スタッフが行っている仕事の内容、職能、役割などを洗い出しましょう。労働者一人ひとりの仕事を見直すことで、効率アップの糸口を見出すなど、気づけることもあるはずです。
